Confondons-nous le fossé des générations par l’évolution de nos cultures et de nos valeurs?

« Nous parlons souvent du fossé des générations.  Nous grinçons des dents envers la plus récente. Est-ce vraiment les générations le problème ou notre résistance au changement de notre culture et de nos valeurs dans notre société ? Définissons les grandes lignes de chacune d’elle pour mieux les comprendre. » Par Thérèse Thémélis, Consultante en gestion des ressources humaines.

À chaque époque, les générations ont intégré des cultures afin de fidéliser leur réalité.  Que nous le voulions ou non, l’influence de notre société a un impact direct sur la gestion des organisations.

LA GÉNÉRATION SILENCIEUSE (Né entre 1925 – 1945)

« Je fais ce que je peux et non ce que je veux »

Les travailleurs de la génération silencieuse ont connu une époque très éprouvante, à voir la rationalisation de leurs vivres, les climats de travail difficile, l’absence de confort et devoir combler l’essentiel pour survivre.  Leur conception du travail est basée sur la satisfaction d’assurer leur besoin : un salaire, un toit et de la nourriture sur la table.  Ils ont été élever dans la sévérité de la religion et de l’État, donc le luxe était mal vu aux yeux des fidèles.  Par contre, grâce au droit de vote des femmes intégré en 1942, ce fût le début d’une nouvelle ère pour le marché du travail.  En plus, notre société a évolué du monde rural à l’urbanisme.  Ces changements ont influencé les organisations qui bénéficièrent de la naissance d’une économie de consommation.  Ces travailleurs étaient des gens loyaux et respectueux envers la hiérarchie.  La majorité de cette population est à la retraite de nos jours.  Ce que nous retenons de cette génération : ils trouvaient la fierté dans le devoir bien accomplit.  Malheureusement, ces gens négociaient rarement leur salaire et surtout, se soumettaient à tout type d’encadrement de travail.

LES BABY-BOOMERS (Né entre 1946 – 1965)

« Je fais ce que je peux pour obtenir ce que je veux à tout prix »

Les enfants de l’après-guerre devinrent une population imposante.  Et puisqu’ils étaient si nombreux, la consommation augmentait et avec ceci, le luxe.  Grâce à l’évolution tranquille de Lesage, les travailleurs évoluèrent dans un état-providence.  Les femmes prirent d’assaut le marché du travail, amenant une nouvelle vision à la gestion.  Celle-ci dû s’adapter afin de comprendre ce nouveau fléau de travailleurs et … travailleuses.  Les baby-boomers ont revendiqué des droits, des changements et la liberté d’expression.  Ils retrouvent leur satisfaction dans la promotion au cours de leur carrière, l’augmentation salariale selon leur ancienneté et expérience, et les récompenses pour leurs années de services.  Ils respectent la hiérarchie et veulent y avoir accès.  Similaire à la génération silencieuse, ils souhaitent des salaires et des postes stables en évoluant dans leur organisation.  Une forte concentration de cette population se dirige vers la retraite, un danger pour la perte des connaissances et expériences.  Et à cause des nombreux postes à combler sur le marché, une pénurie de main d’œuvre est omniprésente.

LA GÉNÉRATION X (Né entre 1966 – 1980)

« Je fais ce que je veux comme je le peux »

Les experts la perçoivent comme cynique et infidèle aux organisations, mais est-ce vraiment un choix ?  Cette génération sandwich (écrasée entre 2 générations nombreuses) a connu les récessions, les premières coupures budgétaires, le libre-échange mondial, la perte d’emploi, les contrats à terme au lieu des permanences.  Comment ne pas se sentir frustré devant tant de portes closes ?  Lorsqu’une organisation coupait, elle gardait ses plus anciens.  Les jeunes X se retrouvaient sans emploi assez tôt.  Dans les années ’80, le taux de chômage était à son plus haut point*.  Pour cette raison, ils évoluèrent dans leur domaine sans obligatoirement être dans la même entreprise tout au long de leur carrière.  Ils ont un respect à la hiérarchie et aspirent à un équilibre entre le travail et la famille.  Les X ont un fort sens d’adaptation, ils aiment amener leur connaissance pour performer dans une nouvelle organisation.  Il négocie leur salaire en fonction de leurs compétences et expériences.  Pour les gérer, il faut être coopératif et reconnaitre leur expertise.  L’avantage du départ des Baby-Boomers, c’est que cette génération peut enfin accéder à des postes de gestion et la stabilité d’emploi.

LA GÉNÉRATION Y (Né entre 1981 – 1999)

« Je fais ce que je veux comme je le veux »

Que de commentaires à leur sujet !  Pourtant, c’est une génération qui a beaucoup de créativité et le sens d’entrepreneuriat.  On leur impose la charge du changement vers une meilleure société.  N’est-ce pas un peu trop demandé ?  Leur population est le triple des X.  Ils sont les enfants des Baby-Boomers.  Leur éducation est basée sur l’absence des deux parents carriériste (la clé au cou), des premières garderies, des divorces, des familles reconstituées, de l’ère technologique et de la mondialisation des marchés.  Ils sont infidèles aux employeurs à cause des mises à pied des générations antérieures.  Ces évènements les ont convaincues de se renouveler.  Ils sont très polyvalents dans les domaines qu’ils étudient : ils peuvent faire des études techniques en horticulture, un baccalauréat en génie et partirent une entreprise en recrutement.  Pour eux, les opportunités sont nombreuses.  Si une organisation refuse leurs demandes, ils n’ont pas peur de s’aventurer ailleurs.  Pour les gérer, il faut une flexibilité d’horaire entre leur vie personnelle et professionnelle ainsi que négocier leur salaire selon leur compétence.  Car à leurs yeux, les compétences sont plus que transférables : elles sont la base de leur travail.  Les gestionnaires ne sont pas des patrons mais des mentors.  Ils ont un fort sens d’adaptation et veulent faire partie du processus décisionnel.  Pour les fidéliser, ils ont besoin d’autonomie et le sentiment d’approbation de leur collègue qui prime sur la gestion.

LA GÉNÉRATION Z (Né entre 2000 – présent)

« Je veux, je veux, je veux ! »

Il y a beaucoup de débats sur cette génération parmi les experts.  Selon certains d’entre eux, cette période inclut ceux nés à partir de 1995 à aujourd’hui et serait des gens jouissant d’une surconsommation, des technologies intégrées dans leur vie et une gestion digitale.  Par contre, plusieurs consultants s’entendent que cette génération représente les Enfants du Millénium (2000 à aujourd’hui), alors les plus vieux auront 16 ans cette année.  Nous saurons, aux environs de 2018, le style de gestion à adapter lors de leur venu sur le marché du travail.  On peut tout de même remarquer les tendances de la technologie sur leur comportement : une communication accrue et très ouvert à l’apprentissage.

À chaque génération, il y a une résistance de la part des entreprises face aux changements et c’est tout à fait normal.  Quand les femmes ont accédé au marché du travail, c’était un choc pour les entreprises de prédominance masculine.  Encore aujourd’hui, il y a des industries qui résistent contre l’envahisseur féminin, mais tôt ou tard, une adaptation va se faire.  Les générations amènent une nouvelle façon de travailler, de gérer, de communiquer et c’est grâce à ces évolutions que nous pouvons apprécier la société actuelle : démocratique, socialiste et la liberté d’expression.

Alors, je vous pose une question : n’êtes-vous pas curieux des générations futures ? Soyons ouverts aux changements et préparons la place pour une gestion renouvelée dans les organisations.

*Taux de chômage selon l’âge, 1976 à 2007

À propos Thérèse Thémélis

Ayant près de 20 ans d'expérience en Ressources humaines, Mme Thémélis vient vous partager son expertise afin de comprendre le marché du travail. Aussi, elle vous révélera plusieurs facettes de ses expériences de vie qui ont influencé ses choix. Consultante en Ressources humaines, Survivante de cancer, mère adoptive et entrepreneure. Site web: www.tgtconseil.com

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